午休到底计不计入工作时长？具体的每日工时该如何界定？
在《劳动法》、《劳动合同法》中，均提到了工作时间。尤其是《劳动法》，还将“劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”通过立法的形式确定了下来。但现行法律虽然限定了总的工作时长，但并没有规定具体的上下班时间。
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午休时间是否计入工作时间？
午休时间一般也指午餐时间，关于午餐时间是否计入工作时间，用人单位应当在员工入职时，以规章制度形式或劳动合同约定明确告知，不外乎两种情形：一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。
第一种情况：对于明确规定将午餐时间计入工作时间的用人单位，员工可以弹性安排此段时间，如果确实因工作需要，员工可以妥善协调好午餐时间和工作时间。
第二种情况：而对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了履行以规章制度形式告知员工的义务以外，还需要确保此段时间员工能够自由支配，而不是处于工作待命状态、或是临时安排工作任务等。
一个比较常见的情形是：如果用人单位已经明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但出现任意占用员工午餐时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，午餐时间应当认定为上班时间。
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加班工资如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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如何认定员工是否“加班”？
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。
在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。
企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。
企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。
从人力资源部门角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：
① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝
② 放弃加班费的协议属于无效
③ 加班未审批也可以认定加班
④ 包薪制无法避免支付加班费
⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝
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签了免费加班或没写加班单
有加班工资吗？
为了规避成本，有些单位可能要求签署自愿免费加班、延长加班相关协议，或以没有加班单或加班审批没通过为由，拒绝支付加班工资。
但这些情况，其实都可能面临一定的法律风险。
比如在法院近期处理的类似案件中，部分要求签订内部协议，放弃加班费的用人单位，就因为协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，被认定为无效。再比如单位制定的加班制度违反法律相关规定，这样的加班条款，也被视为无效，很难受到法律的保护。
至于以没填写加班单或加班审批没通过为由，不肯认定加班这种情况。如果提交的考勤记录、与部门领导及同事的聊天记录、邮件往来、工作会议纪要等证据，被单位认可其真实性，仍可以形成完整的证据链，佐证加班事实。即便没有实际履行加班审批手续，也不影响对“用人单位安排”加班事实的认定。
这些案例，都可以作为HR制定相关加班制度时候的参考。